Los Directivos que “son una Institución” en el Colegio están alcanzando la edad jubilatoria.

¿Cómo planificar la sucesión para que cuando llegue ese momento ellos puedan disfrutar de su retiro, y la Institución en el cambio, siga evolucionando?

Planificación de la Sucesión en los Colegios

Muchos son los interrogantes que se presentan y existen en referencia a esta temática. La Sucesión en los Colegios conlleva un cambio institucional trascendental que requiere planificación, y seguimiento. Es un proceso que atraviesa lo generacional, la cultura institucional, y también una sana y lógica sucesión humana.

¿Cómo generar el andamiaje para abordar la transición de la manera más óptima posible? ¿Cómo profesionalizar el proceso?

Personalizar una cultura organizacional tiene sus ventajas, pero del mismo modo tiene instancias de mejora.

¿Qué sucedería si un Directivo clave, por una situación personal-familiar, se fuera a radicar a otro país? ¿Qué haríamos?

¿Quién estaría en condiciones de ocupar el cargo o entrenar para ocuparlo? ¿Convendría cubrir la vacante internamente o con alguien nuevo con otras experiencias?

Generar una cultura de desarrollo y oportunidades de progreso siempre es mucho más conveniente: porque refuerza la identidad institucional, el sentido de pertenencia y la notoriedad positiva, es decir el ejercicio del reconocimiento.

¿Cómo abordar este proceso?

Se pueden programar y mapear las sucesiones teniendo en cuenta a quiénes potenciar.

Sin embargo, antes será preciso definir o hacer una revisión, por ejemplo, del Perfil del Puesto: ¿Qué conocimientos y competencias técnicas y de relación se requieren para el desempeño de la nueva función? ¿Cuáles son los objetivos y desafíos del rol?

Cuando se realiza una Búsqueda Interna, un recurso que puede resultar muy útil es el de Concurso de estructura mixta: a través del cual se postulan integrantes de la propia Institución, y además participan profesionales externos.

Puntos favorables: la promoción interna estimula el progreso y capacitación.

Aspectos claves a considerar: cómo dar Feedback a las personas que “no fueron elegidas en este proceso” y al mismo tiempo, cómo guiarlas en el camino futuro.

La actualización docente -el interés por la gestión de nuevos contenidos, por crecer y aprender cosas nuevas- bien conectada institucionalmente puede ser muy motivante y beneficiosa.

Es primordial que quienes participan en el proceso, puedan identificar y visualizar su F.O.D.A: conocer puntos de vista acerca de cuáles aspectos pueden apalancar su crecimiento y desarrollo, y en el mientras tanto ir trabajando una mejora continua personal / profesional-docente.

Otra consideración importante, en la que no siempre se repara, o se desconoce, es la siguiente:

¿Todas las personas quieren acceder a un puesto Directivo? 

Definitivamente, la respuesta es “No”. ¿Recuerdan alguna experiencia en este sentido?

Ascender a un nivel directivo supone, en general, un cambio radical en las tareas: dejar el trabajo en el aula para poder conectarse con los programas, lo institucional y en especial, conectarse con los Docentes a cargo y el Equipo Directivo. Cambia la naturaleza del trabajo.

Ahora bien, este no es un aspecto de carrera vinculado solo al ámbito docente. Al médico que aspira por ejemplo, a ser director de una clínica, en cierta medida también le pasa, porque deja de estar relacionado con la atención periódica y permanente de pacientes. Algunos profesionales viven con cierto pesar este proceso, otros lo encuentran desafiante.

En la diversidad se movilizan los grupos humanos. El punto es conocer a los Equipos, sus deseos, aspiraciones y voluntades, junto con sus limitaciones, y también sus miedos.

Cuando se articula y pone en acción la palabra “progreso”, lo que se genera y podemos lograr es realmente maravilloso.

 

 Leonardo Rosso – Director Gaudens – leorosso@gaudens.net

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