No Sos Vos, Soy yo Peter. 🧐
Desarrollo de Carrera en las organizaciones.
Es poco común que una empresa que ha surgido como start-up, planifique la promoción de un empleado que está haciendo bien su trabajo a una posición de liderazgo y responsabilidad sobre un equipo.
Sin embargo, debemos entender que, así como nadie ignora que escalar el Everest es una tarea ardua que requiere preparación, establecer un plan de desarrollo de carrera dentro de la organización también lo es.
No son pocos los casos que quedan atrapados en un limbo llenos de dudas. Muchas veces nos encontramos con personas que se sienten atrapadas en un estado de incertidumbre, preguntándose si el problema es su propio desempeño o si es el sistema de la empresa.
Pero es menos usual que quienes tienen a su cargo la conducción de equipos de trabajo se pregunten: ¿Sos vos o soy yo? Generalmente quien lo hace tiene un cierto recorrido personal de introspección.
Esta introspección es esencial, especialmente cuando se trata de líderes que reconocen la importancia de la autorreflexión en su desarrollo, y en el de sus propios equipos.
🎯 El Valor de mirar hacia adentro para poder avanzar.
Como líderes, debemos plantearnos preguntas elementales:
📌 ¿Damos crédito? ¿Estamos reconociendo el esfuerzo de nuestra gente?
📌 ¿Cómo transitamos la cultura del error, de la innovación y del aprendizaje?
📌 ¿Qué presiones o amenazas enfrenta el proceso de desarrollo?
1. Dar créditos.
En relación con esto, ya hemos explorado con anterioridad la necesidad de no recostarse en el proverbio popular ‘Los pingos se ven en la cancha’. La gestión del conocimiento es vital a lo largo de todo el ciclo laboral.
Es fundamental dar crédito, certidumbre y seguridad psicológica. La seguridad psicológica es un componente esencial para el crecimiento.
Cómo esperamos que los empleados se desarrollen si no se sienten seguros en su entorno de trabajo.
Amy Edmondson, profesora de Liderazgo en la Harvard Business School, reconocida por sus desarrollos sobre trabajo en equipo y aprendizaje organizacional, explica claramente los resultados de sus investigaciones en ‘Construyendo un lugar de trabajo psicológicamente seguro’.
Debemos establecer reglas de juego claras y construir la confianza necesaria.
La promoción implica un cambio.
Promover a alguien a una posición de mayor responsabilidad es una decisión de gran impacto que, a pesar de décadas de Management, sigue teniendo su complejidad.
Laurence J. Peter, en su libro «El Principio de Peter», ya había formulado el complejo movimiento ascendente de nivel y cómo, a menudo, las personas son promovidas hasta llegar a un nivel en el que ya no pueden cumplir con eficacia sus nuevas responsabilidades.
✔ ¿Cómo podemos asegurarnos de que este cambio no sea percibido como una amenaza?
🧠 En línea con ello, les recomendamos el video de Estanislao Bachrach: Qué impide el cambio.
✔ ¿Hemos reflexionado lo suficiente sobre esta transición?
Hasta aquí, hemos comprendido que las promociones o ascensos o start-up de una persona a puestos de responsabilidad sobre otras personas y tareas, son procesos complejos.
¿Qué podemos hacer al respecto?
Debemos reconocer que la promoción o ascenso de un empleado también implica un trabajo de desarrollo de su líder.
¿Somos conscientes de cómo nuestras propias fortalezas o debilidades pueden afectar o influir en la persona que está siendo promovida?
Parece algo obvio, pero este es un aspecto que generalmente se pasa por alto, inclinando la balanza hacia un solo lado.
2. Transitar la cultura de los miedos, de la innovación y del aprendizaje.
No podemos ignorar los miedos e inseguridades que pueden surgir. ¿Los hemos explorado?
¿Han oído hablar de la experiencia o del Síndrome del Impostor? Es de un gran valor tener en cuenta este aspecto.
El síndrome del impostor es una sensación común que experimentan muchas personas, quienes, a pesar de tener habilidades y logros evidentes, sienten que no son lo suficientemente competentes y temen ser descubiertas como ‘fraudes’.
Poder reconocerlo y abordarlo, brindando apoyo y validación a aquellos que experimentan estos sentimientos es muy importante.
William E. Deming, destacado difusor de la calidad total, señaló la importancia de erradicar el miedo para garantizar la calidad en el trabajo. Esto nos lleva a considerar la importancia de una cultura organizacional que fomente la confianza y la autoestima de sus integrantes.
Ahora vamos a centrarnos en la Selección.
En este punto es crucial tener claridad sobre las competencias necesarias para el nuevo puesto. ¿Sabemos cuáles son? ¿Están descriptas?
Si alguien pasa a ser el jefe de sus colegas debe encontrar un equilibrio delicado. Ahora bien: ¿Cómo va a dar ese paso?
Poder incorporar herramientas para mapear el talento, como las mediciones de potencial, y los psicotécnicos, es clave para el proceso y para el desarrollo del propio colaborador; capitalizar este conocimiento no como instancia de admisión, sino como instrumento para la ‘navegación’ y orientación del liderazgo, también con visión de mediano y largo plazo.
3. ¿Con cuánto tiempo contamos?
Cuánto podemos esperar en el proceso de desarrollo de una persona Versus las presiones de tiempo de la empresa y del mercado.
A menudo nos encontramos en una carrera contra el tiempo.
Las presiones del mercado y las expectativas de la organización pueden desafiar nuestra capacidad para encontrar el ‘candidato soñado’ en las condiciones ideales.
Sin embargo, como mencionó Stephen Hawking en la apertura de los Juegos Paralímpicos de 2012, «Todos somos diferentes. No hay nada parecido a un ser humano estándar o típico. Pero compartimos el mismo espíritu humano. Lo importante es que tenemos la capacidad de crear».
Y la mayoría de las veces se trata de crear y desarrollar, tanto el contexto y las tradiciones culturales de la empresa como el proceso de desarrollo individual, buscando un equilibrio entre las presiones de tiempo externas e internas.
El proceso de promoción y desarrollo es dinámico y requiere una gestión cuidadosa del tiempo, junto con un enfoque en el crecimiento de la persona y de la cultura organizacional.
✅ Les proponemos realizar el siguiente ‘check’ para pensar y evaluar estos aspectos:
- ¿Hemos creado un ambiente propicio para el aprendizaje? ¿Minimizamos el miedo al error y a las amenazas?
- ¿Hemos establecido objetivos de desarrollo alcanzables para la persona que estamos promoviendo?
- ¿Hemos proporcionado un feedback sincero y constructivo durante todo el proceso? ¿Facilitamos un espacio para la retroalimentación bidireccional?
- ¿Hemos reconocido y estimulado los avances y pasos que la persona ha dado en su desarrollo? ¿Ejercitamos la mirada apreciativa?
Si hemos abordado de manera adecuada estas consignas, seguido los pasos y agotado todas las etapas del proceso, claramente podemos concluir que llegamos al final del proceso.
A veces, a pesar de nuestros esfuerzos, puede ocurrir que la persona no avance o no responda como esperábamos; en ese momento podemos decir que el tiempo de espera ha terminado.
💡 En resumen
El proceso de promoción interna es un desafío tanto para la empresa como para el empleado. Requiere un enfoque cuidadoso en términos de desarrollo personal y profesional, cultura organizacional, y selección basada en competencias y potencial a largo plazo.
Aunque pueda parecer extenso, este proceso y el checklist son los cimientos que brindan sustentabilidad tanto a la organización como a las personas involucradas.
En muchas ocasiones, los procesos se estancan porque no se abordan con la atención necesaria. En tu empresa, ¿en qué etapa se encuentran? ¿Qué dificultades o desafíos atraviesan?
Sabemos que emprender los desafíos en el camino hacia la profesionalización no es una tarea sencilla, pero dar el paso es clave. Avanzar supone ventajas tangibles, a nivel cuali y cuantitativo.
Los alentamos a dar el paso, apoyándose en sus departamentos de Recursos Humanos y/o en Consultoría Estratégica, si desean generar un cambio sostenible y de valor.
En Gaudens nos especializamos en gestión del talento, desarrollo y liderazgo. Nos gustaría conocer tu opinión sobre la temática expuesta. Desde ya, valoramos tus comentarios y consultas.
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