Quién no se ha preguntado alguna vez si “la gente es o se hace”.

Ante los cambios del mercado, muchos líderes de empresas han sabido hacer las adaptaciones necesarias, modificando incluso sus productos tecnológicamente, para seguir desarrollando el negocio. Sin embargo, frente a los cambios de la industria laboral, la añoranza se hace eco del pasado condicionando toda oportunidad de gestión posible.

Muchas veces me encuentro con empresarios que han tenido experiencias negativas con su gente y es tal la impresión que esto les ha dejado, que observo cierto desaliento para realizar cualquier mínima acción que tienda a revertir los hechos y que les permita lograr un resultado positivo en términos de delegación, compromiso y pertenencia.

¿Por qué nos resulta más sencillo entender que la cultura del consumidor se ha modificado y en ese sentido hacemos las implementaciones necesarias para adecuar nuestros productos y servicios a los requerimientos del Cliente y por qué nos cuesta tanto aceptar, ya en el siglo XXI, que el mercado laboral también cambió y que en consecuencia las motivaciones e intereses del Personal puedan ser otros?

Ahora bien, que sean diferentes no quiere decir que atenten o que vayan en contra de la Organización.

La relación con la gente se trabaja… todo el tiempo, al igual que los aspectos técnicos.

¿Queremos que la gente cambie, que la gente mejore? Si no obtuvimos resultados favorables, qué estamos haciendo diferente para alcanzar resultados distintos.

¿Fácil… difícil? Ninguna de las dos. Simplemente, y como dice Julio Velasco, el reconocido entrenador argentino de vóleibol, en lugar de estas 2 afirmaciones nos conviene decir “sé o no sé”, en este caso, de la Gestión de Recursos Humanos.

Ineficiencia y falta de compromiso, son entre otros términos, el común denominador de muchas conversaciones en las que he participado directa o indirectamente. Pero… ¿podemos meter a todos en la misma bolsa?

Si yo creo que la gente es poco capaz, es muy probable que ese pensamiento se traslade a la práctica y obtenga el resultado de mi pensamiento.

El efecto Pigmalión describe cómo la creencia que una persona tiene sobre otra puede influir en su rendimiento, ya sea en forma positiva, o negativamente.

Llevándolo al terreno de la Empresa podemos decir que todo Jefe tiene una imagen formada de su Personal y lo trata en función de ella; imagen que es percibida por el empleado aún cuando su jefe no se la comunique. Por lo tanto, cuando la misma es buena todo va bien, sin embargo cuando no lo es, sucede lo contrario.

Hay un vínculo entre el Líder y su gente, como entre el artista y su obra, con la salvedad que en el primer caso se contrata una historia, y se debe trabajar sobre una estructura ya conformada.

No obstante, el líder tiene la oportunidad de influir e imprimir determinada cultura, valores e historias en ese recorrido; y de ser influenciado de igual modo.

Pensemos por ejemplo, en cómo estructuramos la selección y el ingreso de una persona nueva: ¿Cuánto tiempo dedicamos a la preparación de la entrevista?

¿Planificamos la inducción-integración del personal que se incorpora a la empresa? ¿O consideramos que los “jugadores” solo se ven una vez que están en la cancha?

Si logramos interpretar la dimensión de la Organización Humana de la Empresa podremos superar la etapa de decisiones aisladas y enfocar todo el esfuerzo como un “Sistema” con tendencias y lógicas de “Causa – Efecto”.

Generar reglas de juego en el ámbito de trabajo favorece el andamiaje para facilitar y acelerar el proceso de Delegación.

Y esta es una herramienta muy propicia para la Organización.

 

El error del error

El que hace se equivoca y la equivocación es parte del intentar y aprender. El punto estará en determinar cuál es la actitud o postura que cada uno asume frente a ello.

El error es una parte indivisible del trabajo y como tal, debería estar contemplado y presupuestado, sobre todo en las etapas iniciales, situación que no sucede con frecuencia.

Si aceptamos esta condición, tendremos enormes posibilidades de actuar con anticipación, previniendo y evitando una sucesión de errores que conlleven a otros de mayor magnitud.

Como primera medida, nunca deberíamos decirle a una persona que recién se incorpora a la Empresa “esto es una pavada”, dado que con este accionar estaremos limitando toda intención de consulta ante una posible duda o falta de entendimiento, generándole un conflicto con respecto a sus expectativas de ser aceptado y valorado por la Organización.

La gestión de personas no se reduce a la función de un área o departamento. Es un trabajo conjunto donde cada Gerente, Jefe o Supervisor es Responsable de su gente a cargo.

Llevar adelante un emprendimiento o empresa, liderar proyectos o equipos de trabajo indudablemente no es una tarea sencilla. Implica asumir desafíos, comprometerse y tomar la iniciativa para hacer que las cosas sucedan. También es entrega y generar confianza, respetando las individualidades para potenciar al Equipo.

“Animarse a dar el salto”, de eso se trata:

De asumir riesgos y saber que no estamos solos en el camino que hemos emprendido.

Con gran satisfacción puedo decir que cada vez son más los empresarios y directivos que están animándose a replantear la relación con su gente, buscando la delegación, generando el rol del mando medio de una manera consistente, y solicitando ayuda o asistencia técnica profesional en Recursos Humanos.

Ahora bien, RRHH no es una actividad asistencialista en esencia; es una conformación estratégica para compatibilizar Organización y Personas.

Tiene su lógica de intervención y su ingeniería de gestión para poder abordar la búsqueda de resultados satisfactorios.

Su función consiste en maximizar el liderazgo y el desarrollo de las personas que conforman los equipos de trabajo, siendo ellos clave en el proceso de la mejora organizacional.

RRHH no es una ciencia exacta. No sigue una regla estrictamente matemática, aunque sí de física cuántica, partiendo del concepto que cada uno de nosotros puede influir contundentemente en los resultados que nos proponemos y deseamos.

No existen recetas mágicas ni tampoco podemos generalizar las soluciones: cada compañía tiene su historia, sus mecanismos de funcionamiento, sus necesidades y prioridades, por lo tanto cada acción, cada proceso deberá pensarse, analizarse e implementarse de acuerdo a sus particularidades.

 

¿Por dónde empezar?

  • En primer lugar, como una recomendación habitual y diaria, les sugiero no dejar de preguntarse y de preguntar qué puedo y qué podemos hacer distinto para obtener mejores resultados con la gente a nuestro cargo.
  • En segunda instancia, tener la convicción de querer acceder al cambio y contar con la disposición y voluntad para hacerlo, trabajando inicialmente sobre las propias fortalezas y oportunidades de mejora.
  • En tercer lugar, tener humildad y apertura para la retroalimentación. Si no sé de Recursos Humanos puedo ¡¡¡pedir ayuda!!! como lo haría con un sistema de gestión integral, con una automatización o con una incorporación tecnológica.
  • Y a partir de allí focalizar, entre otros aspectos, en las siguientes temáticas:
  • Organización Interna. Roles y Funciones.
  • Comunicaciones Internas.
  • Intereses y Motivaciones.
  • Diversidad Generacional.
  • Capacitación.

Está claro que no podemos minimizar el trabajo que esto implica.

Pero con voluntad, constancia y disciplina se logran resultados extraordinarios: no solo para las personas que conforman la Empresa y para la productividad del negocio en sí mismo, sino también en beneficio de la Calidad de Vida de sus Dueños.

Por todo esto y por lo que cada uno de nosotros tiene para dar, la gente no solo es, también se hace.

Por Leonardo Rosso – Director Gaudens – leorosso@gaudens.net

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