Los Juicios Laborales: ¿Se pueden evitar? 

La Gestión de Recursos Humanos, una herramienta clave en la anticipación del conflicto.

Sin lugar a dudas, este es uno de los temas que más preocupa y desvela a las Empresas e Instituciones en general, y a las PyMes y dueños en particular. ¿Por qué?

Porque las cifras que se manejan en la Justicia Laboral impactan directamente en la economía y rentabilidad de las organizaciones, llevándolas incluso a poner en serio riesgo su continuidad.

Frente a esta realidad la primera pregunta que se nos plantea es si las demandas laborales se pueden evitar.

Diferentes son las causas que pueden desencadenar un reclamo judicial. Sin embargo, la experiencia nos demuestra que en su mayoría, todas tienden a tener un mismo hilo conductor:

El desconocimiento, la falta de respuesta y la inacción de quienes lideran los equipos de trabajo, constituyen generalmente la razón principal del malestar.

Y si a esto le sumamos la popularidad que durante los últimos años ha adquirido la tendencia a hacer del juicio una industria, resulta imperiosa la necesidad de actuar.

La indiferencia genera resistencia, y ésta inexorablemente encierra un conflicto latente; conflicto que si no es detectado a tiempo puede significar un costo muy alto.

Sabemos que garantizar un nivel libre de contingencias es complejo cuando de interacciones humanas se trata, pero estamos en condiciones de asegurar que las situaciones problemáticas se pueden anticipar y en consecuencia desarticular.

¿Cómo abordar la resolución del conflicto?

Entender la importancia del factor humano en los procesos, relaciones laborales y productividad de los equipos de trabajo es fundamental.

Lo esencial de las organizaciones es intangible y los contratos psicológicos guían a los legales. En función de ello, establecer y cumplir las condiciones de contratación, de acuerdo a la legislación vigente, es el primer paso.

No obstante, existe un contrato implícito y aún más significativo que se construye a lo largo de toda la relación laboral, donde empleado y empleador asumen sus derechos y obligaciones dentro de un marco de confianza, comunicación y respeto. El valor de la palabra recupera en esta instancia, un lugar primordial.

Ahora bien, ¿comunicamos claramente las normas y los procedimientos de la empresa/ institución, y qué se espera de cada uno de sus integrantes?

¿Sabemos realmente qué desean los colaboradores? ¿Se los hemos preguntado? ¿Generamos el ámbito para ello?

Saber si están haciendo bien las cosas y poder opinar acerca de cómo las están haciendo es vital. Del mismo modo, que sentirse parte activa del proyecto organizacional, reconocidos por un trabajo bien realizado y comprendidos por la supervisión, con igualdad de oportunidades dentro de la organización.

Los 2 pilares

1-Propiciar Comunicaciones abiertas y compartir información con el personal, para evitar dejar todo en manos del “radiopasillo” o rumor, fomentando espacios de interacción común donde cada colaborador pueda expresar sus opiniones e ideas, impulsando un ámbito de escucha y retroalimentación que le permita desarrollar su capacidad de comunicación, participación e iniciativa.

2-Promover una cultura del Reconocimiento, a través del refuerzo positivo, el feedback de logros y oportunidades y el desarrollo personal.

Trabajando estos aspectos contribuiremos a fortalecer el sentimiento de pertenencia (“tener la camiseta puesta”), logrando que la gente saque lo mejor de sí y lo ponga al servicio de la productividad. Dar sentido genuino a su existencia dentro de la organización es la clave. ¿Cómo?

El Rol del Liderazgo

La principal influencia en la Satisfacción laboral es el Líder/ Directivo/ Supervisor. Y un empleado satisfecho, con todos los beneficios que eso conlleva, desestima cualquier probabilidad de iniciar una demanda.

En palabras de quien más aportes hizo al management moderno, Peter Drucker, el liderazgo no es una personalidad magnética, eso podría ser únicamente cuento. No es hacer amigos e influenciar gente, eso es adulación.

Liderazgo es elevar el rendimiento de la persona a estándares más altos, construir la personalidad más allá de sus limitaciones normales.

En este sentido, el desafío será concientizar a los gerentes, directivos y mandos intermedios sobre la importancia que su rol de líderes como facilitadores tiene en el desarrollo de la gente a su cargo, brindándoles las herramientas para una gestión óptima y responsable:

Hacer que las personas no solo hagan las cosas, sino que comprendan para qué lo hacen, administrando en similar proporción las aptitudes técnicas y los aspectos actitudinales de sus Equipos de trabajo.

Cada decisión que se toma con un colaborador, no solo es importante por él mismo, sino también por el resto: porque se generan las reglas de juego y en ello se plantea un compromiso.

Afianzar el compromiso y el interés mutuo, con el fin de generar ganancias y obtener beneficios conjuntos. 

Ganar/ Ganar efectivamente Todos.

En definitiva de esto se trata: administrar con profesionalismo la tensión entre los criterios de eficiencia económica y la responsabilidad social empresaria.

Acción + Anticipación + Interés = + Sentido – Menor Conflicto. 

Por Leonardo Rosso – Director Gaudens – leorosso@gaudens.net

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